Título
Texto...
Líder
carismático
J.F.
KENNEDY
Líder
visionario
JOSE
MOURINHO
Líder
lateral
JUANA
DE ARCO
Líder
dictador
ADOLF
HITLER
Líder
transformador
MAHATMA
GANDHI
Líder
diplomático
BARACK
OBAMA
Líder
participativo
BENAZIR
BHUTTO
Líder
democrático
NELSON
MANDELA
Líder
audaz
STEVE
JOBS
Líder
autocrático
MARGARET
THATCHER
AUTORITARIO
AFILIATIVO
ORIENTATIVO
COACHING
PARTICIPATIVO
EJEMPLAR
Tomar CONCIENCIA
Desarrollar la RESPONSABILIDAD
Cuando aceptamos, elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro compromiso con ellos aumenta, al igual que nuestro desempeño.
La disponibilidad para hacer las tareas.
Capacidad profesional.
Se trata de personas que están motivadas, pero que no saben realizar el trabajo, se encuentran en esta situación aquellas personas que no han hecho nunca la tarea o que no tienen las habilidades o conocimientos necesarios. Quieren hacer el trabajo, les interesa, pero se sienten inseguras. Personas que tienen bajos conocimientos y actitud alta para el trabajo.
Nos encontramos con personas que no tienen los conocimientos específicos ni las habilidades que la tarea requiere y además no están motivadas por esa tarea.
Se trata de la situación óptima de cualquier colaborador. Es una persona responsable, con iniciativa, que trabaja con autonomía, que siempre hace su trabajo con rigor y calidad y que cuando se ha delegado en ella siempre toma decisiones de calidad.
*Para visualizar correctamente la tabla en móvil, gire la pantalla
Imagina que tienes que diseñar una solución para facilitar el acceso al agua potable a las mujeres de una comunidad africana, que cada día tienen que caminar varios kilómetros hasta un río para llenar de agua un cubo de 20 litros que traen de vuelta sobre sus cabezas. ¿Qué harías?
Posiblemente, lo primero que te viene a la cabeza sea construir un acueducto, organizar un servicio de transporte de agua en camiones cisterna o excavar un pozo en la comunidad... todo ello soluciones destinadas a evitarles tener que hacer este largo trayecto diario, ¿no?
Y sin embargo... ¿Se te ha ocurrido detenerte un instante para preguntar a las mujeres de la comunidad cuáles son sus necesidades? Afortunadamente, a los creadores del Hippo Water Roller sí se les ocurrió y así descubrieron que las mujeres encontraban en ese viaje de ida y vuelta al río un momento de evasión y de compadreo entre ellas. ¡Para ellas el problema no era el trayecto, sino solo la carga! Así que en lugar de enfocarse en eliminar el viaje, trabajaron en facilitárselo y hacerlo así más agradable: diseñaron un gran bidón de 90 litros con un asa que permite transportarlo haciéndolo rodar sobre sí mismo, de forma que pudieran seguir con su paseo diario, cómodamente y transportando más agua sin esfuerzo.
Porque, entre las causas principales de que los colaboradores no desarrollen adecuadamente su potencial, están:
▶ El desconocimiento de uno mismo, de sus talentos y habilidades.
▶ La falta de autorreflexión y de una estrategia encaminada a la consecución de los propios objetivos.
¡Y el Coaching ayuda precisamente al autodescubrimiento y al desarrollo de un plan que nos acerca a nuestros objetivos!
El líder coach:
▶ Identifica y desarrolla el potencial de los colaboradores.
▶ Los motiva para que sean capaces de aprender y encontrar soluciones por sí mismos.
▶ Les fija objetivos, metas y visiones retadoras.
▶ Escucha de forma activa y empática.
▶ Busca el éxito a través del intercambio de pareceres y colaboración mutua.
▶ Cree en las personas y se focaliza en las posibilidades del desarrollo en el futuro y no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
Porque el coaching se basa y a la vez promueve:
▶ La toma de conciencia
▶ La responsabilidad
Porque es muy efectivo: Al fin y al cabo, ¿quién sabe más sobre su vida, sus fortalezas y sus objetivos? ¡La otra persona!
¡Por tanto tiene mejores soluciones que tú!
Las preguntas abiertas, que requieren respuestas descriptivas propician el desarrollo de la conciencia, mientras que las preguntas cerradas son demasiado limitadas (y ni siquiera obligan a la persona a pensar de forma activa).
Compara si no:
*Haz click sobre los bocadillos
Las preguntas cerradas empiezan por un verbo y la respuesta es “Sí” o “No”
Las preguntas abiertas empiezan por una partícula interrogativa como “qué”, “cómo”, “cuándo”, “quién”, “cuánto”, etc. Estas partículas fomentan la búsqueda de descripciones y hechos.
El “por qué” no es aconsejable, pues a menudo implica una crítica y pone al interrogado a la defensiva. Busca más explicaciones y justificaciones que observación y reflexión.
Por eso, por lo general, no obtienen ninguna información útil y no es una pregunta poderosa.
No le preguntes a tu hijo por qué tiene dificultades con las matemáticas, pregúntale qué necesita para obtener mejores resultados.
No es necesario preguntarle a un empleado por qué no consiguió el resultado esperado, pregúntele cómo piensa cambiar para conseguirlo la próxima vez.
Enfocadas a lo concreto (precisión)
Centradas en el futuro y en la solución (y no en el pasado, en el problema)
¿ESTÁS SEGURO? ¿CREES QUE SE ENFOCA EN LA SOLUCIÓN O EN EL PROBLEMA?
¡CORRECTO!
Recuerda que el “por qué” no recaba ninguna información útil y fomenta las justificaciones.
No se enfoca a la solución ni a la reflexión, sino al problema.
¡CORRECTO!
Esta es una pregunta poderosa, que lleva al colaborador a reflexionar sobre recursos que le pueden ser útiles. Le saca del marco problema y fomenta su responsabilidad en la generación de soluciones.
¿ESTÁS SEGURO? ¿CREES QUE SE ENFOCA EN LA SOLUCIÓN O EN EL PROBLEMA?
¿ESTÁS SEGURO? ¿CREES QUE SE ENFOCA EN LA SOLUCIÓN O EN EL PROBLEMA?
¡CORRECTO!
Recuerda que el decirle a alguien que se sienta responsable de algo, no le hace sentirse así. Al igual que la orden de “Concéntrate” no lo consigue. Mejo utilizar una pregunta que provoque la reflexión y, sobre todo, la búsqueda de solución y compromiso.
¡CORRECTO!
Esta es una pregunta abierta, enfocada a la solución y a la búsqueda de opciones por parte del colaborador. Además, mantiene tanto la responsabilidad como la confianza sobre la persona.
¿ESTÁS SEGURO? ¿CREES QUE SE ENFOCA EN LA SOLUCIÓN O EN EL PROBLEMA?
¿Correcto o incorrecto?
Te presentamos una serie de respuestas que da el líder a su colaborador ante su queja de que no va a poder llegar a objetivos.
¿Corresponden al estilo de un líder coach? Contesta "SÍ" si es correcto o "NO" si encaja más con otro estilo de liderazgo.
* Para la correcta visualización de la tabla en móvil, gire la pantalla
| LIDERAR A TRAVÉS DE ÓRDENES | ÓRDENES VS OBJETIVOS | LIDERAR MEDIANTE ACUERDO DE OBJETIVOS |
|---|---|---|
| Han llegado los nuevos folletos. Por favor, colócalos en el mostrador de los folletos | Tarea frente a resultado | Eres responsable de que el mostrador de los folletos esté ordenado y actualizado |
| ¡El mayorista viene el viernes. Reorganice ahora la sala de exposiciones! | Detalle frente a margen de maniobra | ¡Tienes tiempo hasta el viernes para reorganizar la sala de exposiciones! |
| ¡Este mes debes vender x! | Jerárquico frente a colaborador | ¿Qué objetivos deberíamos acordar para el mes siguiente? ¿Podríamos decir 10 X? |
| ¡Debe comentarme cada descuento de X que haga! | Operativo frente a estratégico | ¡Puede hacer descuentos de hasta el 5 % sin consultarlo conmigo! |
LÍDER 3.0
▶ Es aquel en el que el desarrollo de su organización y sus colaboradores es un hecho (no necesariamente su estructura es robusta).
▶ Es el que faculta para que la empresa opere eficientemente con o sin su presencia.
▶ Es el que forma más líderes.
▶ Es el que genera un crecimiento exponencial.
▶ Es el que lleva soluciones replicables a nivel global beneficiando a la sociedad y al medio ambiente.
El líder 3.0 es esa persona que no va necesariamente al frente de la manada. Sino que va hasta el final para cuidar que el más débil NO se rezague. Y que tiene toda la confianza que en la punta haya alguien de toda su confianza incluso para dejar al grupo en cualquier momento. Lo que implica cero dependencias.
(*) ¿En qué categorías encajará el trabajo del futuro, que yo lo tenemos con nosotros?, y más con la irrupción de la Inteligencia Artificial (IA), y nuevas generaciones de robots “inteligentes”.
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1. El mejor estilo de dirección es…:
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2. ¿En el estilo de liderazgo “Influyente”, qué relación entre “Dirección” y “Apoyo” hay?:
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3. ¿Qué filósofo griego se considera el precursor del Coaching?:
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4. ¿Cómo debe fomentar el líder coach el autodescubrimiento?:
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5. ¿Las preguntas que comienzan con “por qué” se consideran preguntas poderosas?:
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6. ¿Qué características deben cumplir las preguntas poderosas?:
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7. Señala cuál de las siguientes afirmaciones con respecto al liderazgo es cierta:
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8. El lema del estilo ........... sería: “Haz lo que digo”:
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9. La responsabilidad impuesta implica…:
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10. Indica qué estilo de liderazgo sería el más adecuado en el caso de un empleado M1 (Alta motivación pero escasos conocimientos y habilidades):
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Debe acertar el 60% de las preguntas para superar el test
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Fallos |
Aciertos |
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Porcentaje obtenido: 0% TEST NO SUPERADO TEST SUPERADO |
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¿Qué es liderazgo? Cada uno de nosotros creemos tener una idea sobre lo que significa ser un buen líder, pero a la hora de definir el concepto, la cosa no está tan clara. Para algunos el liderazgo es motivación, para otros es sinónimo de resultados, para otros, inspiración.
En este curso veremos las distintas implicaciones que supone asumir el liderazgo en una organización, pero sobre todo su papel como gestor del cambio.
Un responsable desarrollador es una persona dedicada a potenciar y gestionar el desarrollo del talento de su equipo, ya que su éxito radica en obtener lo mejor de las personas que les rodea.
Si bien no es una labor sencilla. Las motivaciones y potencialidades, de cada persona las hacen únicas y suponen un reto en su gestión. De ahí la importancia de aplicar estilos de liderazgo diferentes en función de cada caso en particular.
No basta con diseñar planes de desarrollo, se hace necesario entrenar habilidades y técnicas que nos faciliten esta labor.
¿Se atreve?
A través de este curso online el participante será capaz de:
MODULO 1: Cómo hacer que las cosas se hagan
1.1 ¿Qué tipo de líder querrías ser?
1.2 Estilos de dirección
1.2.1 ¿Qué estilo hay que utilizar?
1.2.2 ¿Qué debemos hacer?
1.2.3 ¿Cómo conseguirlo?
1.2.4 ¿Cuál crees que es el mejor estilo de dirección?
1.3 ¿Cuál crees que es el estilo meta a conseguir?
1.4 El estilo líder Coach
1.4.1 ¿Cómo fomentar el autodescubrimiento?
1.4.2 Órdenes VS Objetivos
1.5 Cuestionario módulo 1
MÓDULO 2: Consejos que no debes seguir si no quieres desmotivar a tus empleados
2.1 Consejos para desmotivar y desilusionar
2.1.1 Lo que debe decirse
2.1.2 Lo que no debe decirse
2.1.3 Lo que debe hacer
2.1.4 Lo que no debe hacer
2.2 Cuestionario módulo 2
MÓDULO 3: Llegó la hora de establecer objetivos y acompañar en el camino
3.1 ¿Tienes un plan de acción para llegar a Marte?: Plan de vuelo
3.1.1 Plan de vuelo: Áreas
3.1.1.1 La rueda: ¿Para qué es y para qué sirve?
3.1.2 Plan de vuelo: Descripción detallada
3.1.3 Plan de vuelo: Objetivos Marte
3.1.4 Plan de vuelo: Pasos
3.1.5 Plan de vuelo: Recursos
3.1.6 Plan de vuelo: Seguimiento/Observaciones
3.1.7 Mi plan de desarrollo
Manual de Coaching – Cómo mejorar el rendimiento de las personas
Juan Pablo Villa y José Ángel Caperán.
Coaching – El método para mejorar el rendimiento de las personas
John Whitmore.
Coaching para Dummies
Jeni Mumford y Philip Potdevin
El pequeño libro de las grandes teorías del management
Jim McGrath y Bob Bates
El Principito se pone la corbata
Borja Vilaseca
A. No hay un estilo único ni mejor. Lo ideal es aplicar un estilo en función de cada caso.